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Viernes, 16 Agosto 2013 00:00

COMO LIDIAR CON PERSONAS CONFLICTIVAS AL INTERIOR DE NUESTRAS ORGANIZACIONES Destacado

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Por: Fernando Palenque Perez Responsable Recursos Humanos de SOCIEDAD INDUSTRIAL TIERRA S.A.

 

COMO LIDIAR CON PERSONAS CONFLICTIVAS AL INTERIOR DE NUESTRAS ORGANIZACIONES

 

El interactuar con personas (ya sean conflictivas o no), implica que tengamos una lectura global de las diferentes rutas y/o formas de intervención existentes y además la capacidad de responder (reaccionar) oportunamente, teniendo como premisa fundamental el respeto y la solides de lo que se vaya a expresar (buscar respuestas elegantes y solventes).

 

Cuando referimos “diferentes rutas y/o formas de intervención”, debemos tomar en cuenta que primeramente tenemos un contexto laboral (con un marco legal coyunturalmente complejo), seguidamente tenemos un contexto social (por sí misma la empresa se constituye en un organismo vivo) que se desarrolla en el marco de la consolidación de una cultura organizacional y el fluctuante clima laboral que es influenciado constantemente por sus líderes, las políticas que se implementan, la dinámica de las reacciones de los(as) trabajadores y otros factores externos (tecnologías, economía, políticas gubernamentales, organismos sociales, medio ambiente, etc.).

 

En ese marco, al interactuar con las personas (especialmente con las conflictivas), debemos realizar la valoración inicial sobre hasta que punto es estratégico mantener una relación laboral cercana, de flujo informativo 360º, con trato carismático, debiendo variar el grado de intensidad de estos aspectos conforme al tipo de competencias que como líderes hayamos desarrollado. Paralelamente debemos evaluar cual es la coyuntura que produce la interacción conflictiva con un(a) trabajador(a), toda ves que este análisis nos llevara a decidir estratégicamente la forma en que se realizará la intervención (nuevamente variando la intensidad de los aspectos anteriormente citados). Es así que ante diferentes personas, diferentes formas de intervención y de interacción. El líder debe ser como un camaleón, capaz de modificar sus intervenciones en función a la selva de donde se encuentre. Propongo la siguiente ruta crítica:

 

1. Evalúa lo estratégico de tu relación laboral con la persona o personas en conflicto.
2. Proyecta que pasaría en el peor de los escenarios.
3. Evalúa como afectaría a la empresa (ó al cargo que envistes) el posible resultado de tu proyección.
4. Diseña una forma de intervención contemplando al menos 3 posibles soluciones (manejando diferentes escenarios), evalúa que posición estratégica de negociación necesitas (gana/gana, gana/pirde, pierde/gana, pierde/pierde), recuerda que si tu plan es estratégico, perder ahora para ganar después no siempre es efectivo (procura no hacerlo). Las grandes soluciones solo existen porque antes se rompieron algunos paradigmas “si quieres resultados diferentes deja de hacer las cosas del mismo modo de siempre” (Albert Einstein).
5. En el momento de intervenir, hazlo con empatía.
6. Está bien tener empatía pero no olvides que también debes ser asertivo (expresa tu opinión sin ofender a nadie).
7. Revisa tu punto 4 (diseña una forma de intervención…)
8. Si estas por perder la objetividad ó compostura, es mejor dejar la conversación para otro momento.
9. Recuerda… véncete a ti mismo y abras vencido al mundo.

 

De igual forma debemos interactuar usando las herramientas y habilidades que actualmente dominamos y posteriormente conforme desarrollemos nuevas capacidades y las perfeccionemos, implementemos paulatinamente las mismas a fin de fortalecer nuestras relaciones interpersonales. Es fundamental no usar métodos que no dominamos, ya que podríamos dar ventajas irreversibles en una confrontación (el que duda, pierde) y debilitar la
imagen que como líder se proyecta. Tampoco decimos que el líder no admite sus errores, ya que ante la eventualidad, asumiendo una actitud serena y reconociendo constructivamente del error, el líder puede fortalecer su imagen como persona idónea.

 

Finalmente, creo que como líderes debemos mediar entre la persona y el conflicto que la hace “conflictiva”, es decir, seamos agentes catalizadores de soluciones.

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